管人的真理

出版社:机械工业出版社
出版日期:2013-5
ISBN:9787111420934
作者:斯蒂芬·P·罗宾斯
页数:230页

作者简介

《管人的真理》内容简介:快乐的员工就一定能干吗?为什么满意度和绩效不一定相关?有经验的领导者就更优秀吗?为什么“特质”不能预测员工的成功?为什么团队常常产生负协同效应?员工参与管理真的有用吗?管人的最好方法是什么?
著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬 P. 罗宾斯教授从最重要的管理学研究中为我们提炼出了59条行之有效的真理和“最好的”方法,内容包括经理人必须面对的工作:招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等,使《管人的真理》成为一本管理者“必备用书”,它有助于管理者获得领导、管理、人员方面的实用、可靠并且有效的信息。《管人的真理》中文第1版曾为国内最畅销的管理工具书之一,本版中有16篇文章是全新的,其余的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新时代的主题。
读完《管人的真理》,你可以成功地克服那些让你陷于管理绝境的问题。

书籍目录


第一篇 招聘的真理
真理 1第一印象十分重要!/
真理 2忘掉个人特质,仍须关注行为/
真理 3为何雇佣聪明人/
真理 4拿不定主意,就雇有责任心的人/
真理 5需要友善的员工?基因决定/
真理 6实际工作预览,所见即所得/
真理 7抛弃你对老化的成见/
真理 8个性与工作的匹配/
真理 9聘用适合公司文化的人:你的草,是我的宝/
真理10好公民行为和组织绩效/
真理11新员工的组织社会化/
第二篇 激励的真理
真理12为什么如今的员工无法激励/
真理13与其“尽你所能”,不如明确目标/
真理14不是所有的人都愿意参与目标制定/
真理15专业工作者喜欢沉浸状态/
真理16反馈意见要对事不对人/
真理17代际有差异,管理有区别/
真理18奖励什么,得到什么/
真理19都是相对的/
真理20认可是不花钱的激励/
真理21激励之外/
第三篇 领导的真理
真理22驳领导力的五个神话/
真理23领导的本质是信任/
真理24经验不一定管用/
真理25有效的领导者知道如何心理定格/
真理26期望什么,得到什么/
真理27领导魅力能学到/
真理28魅力不总是优点/
真理29让他人依赖你/
真理30成功的领导是政治高手/
真理31道德与领导/
真理32虚拟领导:从远处实施领导/
真理33依据文化差异来调整你的领导风格/
第四篇 沟通的真理
真理34听到不等于听懂/
真理35听一听小道消息/
真理36男性与女性的沟通差异/
真理37你做的胜于你说的/
真理38沉默的价值/
真理39警惕数字娱乐/
第五篇 团队建设的真理
真理40使团队有效工作的诀窍/
真理412+2 未必等于4/
真理42团队多样性的价值/
真理43我们并非完全平等:地位的作用/
真理44不是每个人都是团队合作的料/
第六篇 管理冲突的真理
真理45有关冲突的案例/
真理46当心群体思维/
真理47如何减少工作—生活之间的冲突/
真理48谈判与胜负无关/
第七篇 工作设计的真理
真理49不是每个人都想得到一份有挑战性的工作/
真理50四种工作设计举措提高员工生产率/
第八篇 绩效评估的真理
真理51年度评估:最好的惊奇就是没有惊奇!/
真理52不要责备我!自我服务偏见的角色/
真理53判断他人:作出更好决策的注意事项/
真理54360°反馈评价的案例:越多越好!/
第九篇 应对变革的真理
真理55多数人会抵触不能给他们带来好处的任何变革/
真理56通过参与来减弱变革阻力/
真理57员工离职可以是一件好事/
真理58裁员:不能忽视幸存者/
真理59警惕速效策略/
参考文献/
译后记/

内容概要

罗宾斯这个名字无异于一个最好的招牌,他就是“经典”的代名词。
斯蒂芬 P. 罗宾斯(Stephen P.Robbins)博士,美国著名的管理学和组织行为学的权威,也是世界顶极的管理学和组织行为学领域的畅销书作者。他的《组织行为学》和《管理学》被世界上几千所大学选用为教材,他的图书销量已突破600万册,并被翻译成20多种语言。


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发布书评

 
 


精彩书评 (总计4条)

  •     我觉得更恰当的名字,应该叫管人的真相。书中分为9个部分:招聘、激励、领导、沟通、团队建设、管理冲突、工作设计、绩效评估、应对变革。以小品的方式介绍了他的研究成果,揭示了市面上对这些概念的常见误区。一、招聘:这个部分我暂时用不到,所以看的不是很细,只摘录几个我认为很新颖的观念。一个是乐观友善的特质是基因决定的,培训不出来,所以服务业公司在招聘的时候应当有的放矢,招聘乐观开朗具有服务精神的人员,而不应当指望通过后期的统一培训使他们变为自己需要的人员。对人力资源tips如下:1. 不要过于关注个人特质,比如用外向、自信这些给应聘人员贴标签,因为个人特质不是一成不变的,会随着不同的情景调整自己的行为。应当关注他的过往行为,也就是他过去的经历,尤其是和目标岗位工作相关的经历。要问你是如何处理的?(关注于过去,处理的过程是真实发生的)而不是你会怎么处理?(会,关注于未来,答案未必同他遇到真实问题时处理的方法一致。)2. 虽然提出不要关注个人特质,但是作者也给了两个标签,聪明和有责任心,这两项是经研究证明同高绩效相关的个人特质。因此,不好下选择的时候,选智商更高、更有责任心的吧。3. 要对应聘者坦诚实际工作预览,包括正面的、负面的信息都告知对方,这样会降低入职后的离职率。4. 适合公司文化。对应聘者tips如下:重视第一印象,可以适当研究心理学、行为学书籍,考虑如何给人留下良好的第一印象,比如服饰、握手力度等。二、激励:1. 3种关系:努力和绩效;绩效和薪酬/奖励;奖励和需要(真实所需)的关系。如果三种关系都很弱,就会造成员工无法激励的问题。如果想激励员工,领导者需要付出努力来增强这三者的关系。2. 目标有激励作用:目标要明确、有一定难度、要有反馈。内生反馈(员工本人对自己工作的监控)会比外生反馈更具有激励作用。有一个问题是如何实现本人对自身的监控?书中没有建议,需要自己去琢磨了。对于反馈,作者还提及了要对事不对人,即反馈要具体化,聚焦到具体行为,尽量描述事实,而不要下判断、评价。尤其要注意负面的反馈要针对员工可以改善的行为。3. 奖励你期望的行为。4. 认可激励是最有力的激励因素。学着向员工真诚的表达谢意。5. 激励不是万能的,工作成败也受到资源多寡的影响。三、领导1、反驳谬论:领导是天生的、男性比女性更适合做领导、MBA教育能创造有效的领导者。我完全支持作者的观点,因为我没有领导经验、女性且没读过MBA。而作者的结论有助于增强我做领导的信心,果然人总是倾向于相信自己想相信的。对于经验,作者还多说了几句,他认为经验不一定管用,因为很多岗位经过2-3年之后真正的学习就停止了,也就是说10年的工作经验未必比2-3年高明多少,再有原有的经验未必能迁移到新情境中,应当看中经验的质量和多样性。2、领导的本质是信任:其实这一直是我相信的,我认为作为领导如果能尊重、信任每一位下属,也会相应获得对方的尊重、信任,没有人是天生就坏的。但是我这个观念一直以来受到所有跟我交流过人的批判,他们说我too young too naive。而现在作者做为一个研究管理学的泰斗,在研究过众多关于组织行为的理论、实验后提出了这个观点。但我不想和他们争辩,因为我知道他们会说那是美国,不符合中国国情。不知道是社会教坏了他们,还是从未遇见过好的领导者,每当自己上位的时候就有点多年的媳妇熬成婆的意味,把自己所受的折磨加倍在手下人身上。我觉得很遗憾的一点是,为什么连尝试都不肯尝试,就给每个人下了定论,而就算是尝试了,手下10个人有1-2个不值得信任的,从概率的角度也不能说明信任的管理方式就是错的啊?于是,所有人都陷入恶性循环,也怪不得会有那么多搞定魔鬼上司的书籍出现了。那么如何获得员工信任呢,作者给了几个提示:公开、公正、说出你的感受、实话实说、行为一致、信守诺言、保守秘密。果然都是一个高尚人格应该具有的特质,总体来说,做个靠谱的人才能赢得别人的信任。而下一节期望什么得到什么,更是突出了信任的重要性。提示应当对员工有着高绩效的预期,但也切忌期望过高,可以由帮助员工实现一个个的小目标来提高期望值。待续。
  •     非常不错,没有大道理,每一条真理都有机会在管理中实际运用。这些道理明白后,关键是落实,如何去落实是另外一个我们值得考虑的问题。很多在管理中遇到的问题,在于我们对他人和对自己的要求不一致。明明知道应该怎么去做,但是在行动的过程中,出于自私也好,困难也好,很多计划好的事情,没有最终的实现,所以在我看来,知道这些真理是第一步,第二步就是落实、落实、再落实。
  •     五种行为之一:以身作则。对应的使命:1、明确自己的理念,找到自己的声音,宣扬共同的梦想;2、使行动与共同的理念保持一致,为他人树立榜样。五种行为之二:共启愿景。对应的使命:3、展望未来,想象令人激动的各种可能;4、诉诸共同愿景,感召他人为共同的愿景奋斗。五种行为之三:挑战现状。对应的使命:5、积极进取,尝试新方法,猎寻机会;6、进行试验和冒险,不断取得小小的成功,从错误中学习。五种行为之四:使众人行。对应的使命:7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作;8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力。五种行为之五:激励人心。对应的使命:9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献;10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。

精彩短评 (总计19条)

  •     非常通俗易懂,而又不乏真知灼见的好书。
  •     单位指定读物。有点意思~
  •     简单地看完了一遍,主要是针对一些管理中的误解和偏见提出了改善、改进的建议
  •     内容短小,有些东西还是有点启发。
  •     样书审读
  •     符合一个大多数书的规律,越到后面,有价值的内容越多。这本书提到的现实问题都是真实的,但是如果在一开始就低估这些“浅显”问题而不继续细读,多少会有损失,尤其是最后面两篇。三颗星是因为文字枯燥,翻译有个别错误(虽然这一点我已经慢慢习惯了)。
  •     2013~86/100
  •     管理中常见规则的分类解释,都是重点,但描述和分析都不是非常深入,适合总监以下中低层管理人员借鉴。
  •     说真理有点重了,我同意书后面翻译的观点,改为“真相”更合理。小品文的好处在于,一篇不长,很快看完。缺点在于:同时看这么多,有点厌倦。这道理有点像吃甜点,一两个可以,但是十几个受不了。#20161107
  •     浅显易懂,实用性一般。对人的管理真的是很难。
  •     还不错。虽说真理就是有用的废话,但回归尝试、不惧朴素,本身就值得称道。当中关于冲突、偏见、群体中个体的内容,我觉得特好特及时。
  •     请问罗宾斯是什么时候写的
  •     : C933-49/6234
  •     看了译后感,才发现每一篇都写的很简短时因为实践界的要求,名为管人的真理,确实都是真知灼见。回味无穷。
  •     心理定格那一篇印象深刻。看来得看下海德格尔了?
  •     有些观点还是不错的,记录在读书笔记了
  •     #恒阅# 说的都是对的,都是大家知道的,都是没法用的。要说有什么价值,就是把很多流传已久又似是而非的概念和理论用科学方法和权威人士给确认一下。管理新手读读会有点用。
  •     可读性很高
  •     管理教科书的经典编撰大师罗宾斯的小品文值得期待,学术派大师从浩如烟海的3万篇学术论文的文献总结应该不错。不过实际上看完没什么印象,有点小失望。2016年重读一遍,竟然不知道2013年读过,可见记忆里是多么不靠谱,再读一遍感触不太一样,基于学术实证研究的理论适合常读常思考。
 

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